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警告一流公司招聘“迟呆症”
阅读次数:858 发布时间:2009/4/25 16:53:07    
 
     “迟呆症”症状:招聘预算及团队庞大,招聘效果却极差;自以为求职者“舍我其谁?”,却不知招聘广告“巷深酒不香”;招聘速度像迟到的“爱”,殊不知,“网络”人才,“速度”制胜。
    
     独家药方:直线部门协助并参与招聘过程; 24~48小时内联络求职者,对高级人才48小时内答复; 包装招聘广告,提高点击率和投递简历率; 建立面试前“绿色通道”(招聘联络员、电话面试等),“网”住目标人才的注意力并增加深情 “回头率”。
     许多知名公司都有着庞大的招聘预算。它们又能提供富有挑战性的机会、先进的技术、有竞争力的工资、弹性工作时间及其他种种优厚待遇,然而,大公司们发现它们仍然面临挑战。表面现象似乎是公司无法招到合适的人,为此增加人力物力及花更多的钱举行招聘活动来解决这一问题,而实际上,在更多时候,问题可以在内部得到解决,而无须增加额外的预算,这经常为公司省了不少招聘支出。
    
     为什么面临招聘挑战?
    
     1. 招聘者忘记他们身处公司的“市场/销售部门” 招聘,可能被划分在人力资源部门,却是公司必不可少的市场职能部门之一。而公司和管理者往往没有意识到这一点。事实上,招聘部和市场部有着类似的职位描述。招聘人员的工作是制定和实施能够吸引和留住新员工的战略。市场部人员的工作是制定和实施能够吸引和留住新员工的战略。市场部人员的工作是制定和实施能够和留住新客户的战略。看,是同样的工作, 不同的公司产品。
    
     招聘部门怎样才能更像市场部门那样动作呢?招聘者可以花些时间提前制定综合性战略,确切判断出他们的目标市场是什么,他们的需求是什么,怎样以最有效的方式与他们联系,对他们说些什么以吸引他们成为求职者。通常,公司认为他们做到了这一点,而实际上却并未做到。反之,他们简单地花掉预算,以传媒方式划分这些预算(印刷、上网、查找、招聘会等),然后例行公事,公布职位空缺和等待人才。
    
     2. 在网上发布的招聘广告陈述不好
    
     著名人才网站Zhaopin.com销售经理邓先生分析,一些公司在发布网上招聘广告后抱怨职位空缺吸引来太多垃圾简历,却没有得到足够的高质量申请者。如果把一些网上招聘广告与竞争对手的比较一下,就很容易形成这样一个看法:如果你的招聘广告像垃圾一样简单,那进来的简历也很可能比垃圾好不了多少。越想吸引优秀人才,越应该在你的招聘广告上下功夫。像市场部那样思考,制作出能推销你的职位机会的广告。
    
     首先,职衔是关键。它是广告的头号标题。如果它不能吸引求职者点击并进入广告,那么花多少广告费都不会帮助公司雇到人才。这类错误中两个常见的例子是软件编师和销售代表。对于一个提供了研制开发最尖端产品机会的,要求具备 Unix、Java、C和C++技术的职位,若采用诸如“编程/分析师”的职衔,就无法吸引到合适的求职者。类似地,一个要求具有高水平的软/硬件厂商解决方案的销售职位,若采用“销售代表”之类的职衔,只会吸引有各类销售经验的人,而他们中大多数都不会适合该职位。
    
     其次,招聘广告本身也极其重要。一旦求职者点击了该广告,你就吸引了他们的注意。接下来你所需做的就是保持吸引力。招聘广告的文笔应当清晰流畅,广告应当描述机会、求职者怎样为该组织做贡献、取得成功需要具备哪些具体技能、工作氛围怎样、福利待遇怎样等。广告的目的是帮助求职者直观地感受该职位,然后申请。广告越出色,符合条件的求职者就越可能申请。
    
     3. 用人单位不能足够快地答复求职者
    
     在IT行业进行招聘,速度成为关键。“过了这个村,就没这个店”恰如其分地描述了很多求职市场的状况。公司在吸引求职者申请上已经遇到足够多的麻烦,所以他们为什么不马上与申请人取得联系?这样的瓶颈最有代表性地出现在招聘环节上的两点上。一是在招聘员初次拿到简历时,二是在雇用经理拿到简历时。在得到简历之后24~48小时内应与求职者联系。三个最典型的借口是“我们的简历积压得太多,所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了,还没来得及看简历。”和“当我结束当天所有会议,开始看简历时,和求职者联系已经太晚了。”所有这些问题都有根有据,但它们并不是可接受的理由。如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖,理由只是计划书递交得太晚了,你认为他面临的是什么?会被炒鱿鱼,也许他的经理也会被炒掉。对于招聘,也不应有什么不同标准。
    
     解决方案
    
     第一,简历的预选工作不应完全由招聘者独自承担。直线部门的人员也应参与到筛选过程中。要求部门经理每周抽出1~2个小时的协同工作时间以帮助简历预选工作。招聘者是招聘过程的促进者,但直线部门也有责任并且也应当在招聘过程中自始至终尽力。帮助预选还会提高雇用的价值含量,节省招聘时间。如有可能也可以考虑外包。
    
     第二,多数人出差都带着笔记本电脑,或者有条件使用电脑或传真机,他们没有理由不能每天只看几份简历。如果招聘高级人才,那么应当规定在 48小时之内答复求职者。如果经理知道他/她可能无法参与,那么得到其他人的支持就很重要。
    
     第三,为了以最有效的方式安排招聘人员的时间,可以由一个初级招聘人员或招聘协调员给求职者打第一个电话,预定一个方便的时间进行电话面试。这使招聘者能够安排一个具体的、可以与求职者谈话的时间段,在这段时间里由求职者选一个他们空闲的时间与招聘者坦诚交谈。这保证了每个人的利益。
    
     上述药方的“功能主治”是提高公司在吸引和雇用高质量求职者方面的点击率。而其实施成本甚低,效果却明显,能大大节省招聘时间和成本。立刻服用,即可见效。
    
 
 
 
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